El éxito en el juego de la vida, juegos finitos e infinitos y ¿Cuál estás jugando?

Podemos ver la vida como un juego: competencia, reglas, tiempos, ganadores y perdedores, trampas, justicia e injusticia, etc. Tienes un sueño, sales cada día a competir por él en el mercado, algunos días ganas y otros pierdes, etc. Hasta que llega el día, si eres lo suficientemente persistente, que logras tu sueño y, se acabó el juego.

Y comienzas otro juego nuevo.

Esta semana aprendí un nuevo concepto: los juegos finitos e infinitos. El concepto fue muy revelador y, al comentarlo con algunos amigos, me dijeron que era un concepto conocido y aparentemente yo había estado por años debajo de una roca.

El concepto de juegos finitos e infinitos puede transformar tu vida: tu negocio, familia, amistades, salud, etc.

Los juegos finitos e infinitos

Básicamente existen dos tipos de juegos:

Juegos finitos:

Son los juegos que estamos acostumbrados a ver y jugar. Estos juegos tienen principio y fin, reglas establecidas, tiempos y un ganador y un perdedor.

Ejemplos de estos juegos son el béisbol, el futbol, las olimpíadas, etc. Todos estos juegos tienen una serie de reglas, tienen un tiempo limitado, son regulados por un ente oficial y al final del tiempo, tenemos un ganador y tenemos un perdedor.

Nadie puede llegar al final de un partido de fútbol, donde un equipo le metió 2 goles al contrario y decir: “juguemos 30 minutos más y de seguro igualamos”. Las reglas son las reglas y punto.

En la vida también hay otros juegos finitos. Por ejemplo, graduarse de una carrera universitaria: Si deseas ser ingeniero, necesitas ir a la universidad, aprobar todas las materias y al final de los cinco años, si cumples con todos los requisitos, te dan el título de ingeniero.

La característica principal de los juegos finitos es que hay un fin y al llegar a este, ganaste o perdiste, te graduaste de ingeniero o renunciaste a la universidad (perdiste), te ganaste la lotería o desperdiciaste el dinero, te dieron el contrato o no, te dieron el trabajo o no, la mujer u hombre que te atraía te dijo que sí o no, etc.

Muchos pasamos la vida pensando que los juegos finitos son el único tipo de juego que hay en la vida. Sin embargo, hay otro tipo de juego: los juegos infinitos.

Juegos infinitos:

Los juegos infinitos son juegos un tanto distintos. En primer lugar, no tienen fin. Tampoco tienen reglas, ni tiempos (porque son infinitos), y los más interesante: no tienen ganadores ni perdedores.

El objetivo principal de los juegos infinitos es participar del juego y seguir jugando.

Pero ¿Cómo es esto?

Digamos que estás jugando a tirarle la pelota a tu hijo de 5 años. ¿Es tu objetivo tirarle la pelota con toda tu fuerza para ganar? ¿O es tu objetivo disfrutar el momento, enseñarle el deporte, y jugar lo más posible?

Supongamos que luego de jugar pelota con tu hijo lo llevas a comer a su lugar favorito ¿Es tu objetivo ganarle comiendo más hamburguesas que él y mostrarle como tú puedes comerte toda tu comida en un tercio del tiempo que le toma a él? ¿O es tu objetivo disfrutar el momento al máximo y mantener el juego lo más posible?

Ahora permíteme mostrarte el siguiente ejemplo: Vas con tus amigos del trabajo a cenar y estás disfrutando el tiempo al máximo (estás jugando el juego infinito) y de repente te das cuenta de que uno de tus amigos interrumpe a los demás de manera constante y siempre tiene algo mejor que decir.

– El otro día tuve la oportunidad de ir a un crucero muy bonito – tú comentas – a lo que tu amigo responde: bueno yo tuve la oportunidad de ir al crucero más grande del mundo.

– Otro de tus compañeros dice que está muy entusiasmado en sus clases de tenis, y éste mismo amigo le dice: mi entrenador es el mismo que entrenó a Roger Federer.

…y así pasa toda la noche…

¿No te has encontrado con este tipo de individuo? Él o ella siempre necesitan ganar cualquier conversación o argumento. Él o ella están jugando un juego finito.

Mientras dos personas están jugando un juego finito, hay balance. Mientras dos personas están jugando un juego infinito, hay balance. El problema ocurre cuando una persona está jugando un juego infinito y la otra un juego finito.

Ahí es donde ocurre el desbalance.

Si dos personas están compitiendo por un trofeo, hay balance. De hecho, si nosotros pagamos cientos o miles de dólares por ver un juego en vivo esperamos que ambas partes estén claras en que es un juego finito y que den lo mejor de sí.

Sin embargo ¿Qué pasa cuando un empresario está jugando un juego finito y su cliente un juego infinito? ¿Qué pasa cuando en una relación de pareja, uno de los dos está jugando un juego finito (necesita ganar) y la otra está jugando un juego infinito (el objetivo no es ganar ni perder, sino estar juntos y disfrutarlo al máximo)?

¿Qué pasa cuando un vendedor está jugando un juego finito (necesito vender este producto a toda costa porque vender = ganar) y su cliente está jugando un juego infinito?

¿Qué pasa cuando un amigo o amiga está jugando un juego infinito (aprecio tu amistad y me encanta compartir contigo) y el otro está jugando un juego finito (qué gano de esta relación)?

La gran pregunta es la siguiente:

¿Cómo vives tu vida? ¿Cómo un juego finito o infinito?

Te dejo algunos ejemplos:

Área

Juego Finito

Juego Infinito

Negocios Voy a hacer esa venta cueste lo que cueste. Necesito llegar a la meta de ventas y ganarme el bono. ¿Cómo mi producto puede agregar valor a mi cliente? ¿Cómo me aseguro de que mi potencial cliente realmente es alguien que necesita mi producto?
Relaciones Necesito hacer una relación con X persona para que me abran las puertas en X proyecto. ¿Cómo puedo darle valor a esta X persona y construir una relación que sea mutualmente beneficiosa?
Salud Voy a hacer una dieta intensiva para que en 4 semanas este listo(a) para la ida a la playa. Necesito crear un estilo alimentación sana y sostenible que me lleve a tener vitalidad en el largo plazo.
Espiritualidad Voy a aprenderme todas las reglas y dogmas para juzgar a los demás y demostrar que yo sí soy espiritual. ¿Cómo desarrollo una espiritualidad que atraiga a las personas y me permita compartirles mi fe?
Finanzas Voy a comprar este BMW a crédito para demostrar que soy exitoso a las personas. Voy a seguir mi plan financiero así implique sacrificios para asegurar tener paz financiera.
Mente/Intelectual Voy a hacer un postgrado para obtener un título y sentirme superior a los que no lo tienen. Voy a hacer un postgrado porque me apasiona el tema y quiero aprender cada día más.
Blogging Voy a colocarle un título al artículo que todos quieran darle click sin importar si el contenido luego es bueno o no (clickbait) ¿Cómo creo un artículo que le dé un gran valor a mis lectores?
Social Media ¿Cómo hago para tener la mayor cantidad de “me gusta”? ¿Cómo le puedo agregar valor a mis seguidores?
Negociación Gana lo que más pueda y que el otro pierda lo más posible. ¿Cómo llego a una negociación que beneficie a ambos y desarrolle una relación fructífera en el largo plazo?

Conclusión

La vida debe vivirse como un juego infinito. El objetivo de la vida no es ganarle a otros sino continuar viviéndola al máximo.

En nuestra vida siempre entraremos y saldremos de juegos finitos. No hay manera de evitarlos. Si quieres un título universitario, necesitas participar del juego. Si quieres participar en las olimpíadas, necesitas jugar el juego finito.

Sin embargo, cada participación en un juego finito debe estar sostenida en un juego infinito mayor. Cada juego finito que juguemos necesita tener un propósito de mantenernos en el juego infinito de la vida.

Si nos convertimos en personas que sólo están jugando el juego finito de la vida, seremos personas manipuladas por la sociedad, la publicidad, etc. Y también estaremos creando un mundo centrado en nosotros donde el único objetivo es ganar a costa de los demás.

Terminaremos solos, sin amor de otros y nos daremos cuenta, al final del juego finito, que había un juego infinito más interesante al que nunca fuimos parte.

Por el contrario, si nos convertimos en individuos que están jugando el juego infinito de la vida, nuestro objetivo no será ganar, sino jugar. Nuestro objetivo no se medirá en éxitos, títulos o dinero, sino en días vividos al máximo.

Tendremos grandes amigos y fructíferas relaciones. Estaremos llenos de amor. Nos levantaremos cada día emocionados por seguir jugando…

…el juego infinito de la vida.

 

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Liderazgo: Los 4 niveles de entrega de valor de un líder

Los negocios nacen, se mantienen y crecen, si y sólo si, existe una transferencia de valor. El emprendedor crea un producto o servicio que agrega valor a su cliente y, el cliente, felizmente le paga al emprendedor por dicho producto o servicio.

En el liderazgo sucede algo similar. Como líderes, necesitamos entregar valor a nuestros seguidores. Es la única manera de hacer crecer nuestro liderazgo: el líder entrega valor de manera constante, y el seguidor recompensa al líder con compromiso y lealtad a la visión.

La relación líder-seguidor es un proceso que va en crecimiento desde que el individuo entra en contacto con el líder hasta, en muchos casos, años en el futuro. Dicha relación crece de acuerdo a los siguientes 4 niveles:

Los 4 niveles de entrega de valor de un líder:

Podcast

1 – Entrega de herramientas y conocimiento:

Este es el primer nivel de entrega de valor. El líder, usualmente con más experiencia y más poder, le entrega al nuevo individuo su conocimiento y le provee de las herramientas necesarias para alcanzar los objetivos.

Como parte de la entrega de conocimientos está también una clara dirección y un compromiso por parte de líder para que el seguidor consiga resultados rápido.

Existe una idea equivocada de que el primer objetivo de un buen líder es ganarse el corazón de sus seguidores, en consecuencia, el líder actúa como un “buen amigo”. La realidad es que el objetivo principal de un líder es que sus seguidores consigan resultados rápido. Por ello actuar de manera directiva al principio es una estrategia más efectiva para asegurarse de que el seguidor consiga resultados.

La teoría de Liderazgo Situacional explica esto a la perfección, demostrando que uno necesita comenzar dirigiendo, para luego supervisar, asesorar y finalmente, delegar. Te recomiendo que leas sobre el Liderazgo Situacional aquí.

Como ejemplo, digamos que eres el gerente del departamento de ventas de tu empresa y contratas a un nuevo vendedor. La primera etapa de entrega de valor consistirá en enseñarle cómo vender, proveerle todas las herramientas de ventas que posees y salir con él para hacer algunas ventas y asegurarte de que el nuevo individuo está aplicando los conceptos, la estrategia de ventas y está utilizando las herramientas correctamente.

El beneficio que obtiene el individuo al final de esta etapa es experticia.

2 – Desarrollo mental:

El segundo nivel de entrega de valor consiste en enseñar al individuo a pensar.

Como líderes, nuestro objetivo no debe ser desarrollar seguidores, debe ser desarrollar líderes. Por ello, no debemos limitarnos a ser directivos y crear un equipo de personas que hagan lo que tú dices, sino un equipo de personas que aprendan a pensar y tomar decisiones correctas.

En mi experiencia, las preguntas más comunes que me han ayudado a comenzar este proceso de desarrollo mental en mi equipo son las siguientes:

  • Basado en el problema que me planteas ¿Qué harías tú?
  • ¿Si tú fueras el/la dueño(a) de esta empresa, cuál decisión tomarías?
  • ¿Por qué?

Nota: Cuando preguntes ¿Por qué? y recibas una respuesta superficial, vuelve a preguntar ¿Por qué? hasta que llegues a la raíz del problema. Así enseñas a las personas a pensar a profundidad.

Por ejemplo: Una persona te comenta que el producto no fue despachado a tiempo al cliente. Preguntas ¿Por qué? y te responde que no había producto en el centro de distribución o en la planta. (respuesta superficial).

Vuelve a preguntar ¿Y por qué no había producto en la planta? (Ésta pregunta lo fuerza a pensar a más profundidad) – Porque no había materia prima – responde.

Vuelve a preguntar ¿Y por qué no había materia prima? – Porque la planta no sabía que venía esta orden tan grande de nuestro cliente – responde.

Vuelve a preguntar ¿Y por qué la planta no sabía de la orden? – Porque el departamento de ventas no le envió el pronóstico de ventas a la planta – responde.

Preguntar “Por qué” de manera consecutiva te permite llegar al problema raíz (En este caso, que no hay una comunicación efectiva entre ventas y producción) y también te permite enseñar a las personas que necesitan aprender a buscar la causa raíz del problema porque no estarás satisfecho con respuestas superficiales.

En el artículo “Utilizando preguntas para ayudar a otros a crecer” comento lo siguiente:

Pregunta: ¿Cuál es el problema? ¿Qué lo causó? ¿Qué proceso o sistema recomiendas aplicar para que no vuelva a suceder? ¿Qué piensas debemos hacer para corregir y recuperar lo perdido? ¿Cómo crees que debemos ejecutar tu idea? Nuevamente, pregunta a pregunta lo llevas a pensar.

Si no estás de acuerdo con su idea o plan se lo dices sabiamente y le explicas paso a paso dónde difieres de él, los riesgos que ves al ejecutar su idea, cómo su idea afecta otras áreas de la organización o el negocio donde él no tiene visibilidad, etc. Al final le enseñas el proceso de pensar. Le enseñas a ver las cosas de modo diferente. Estás construyendo un futuro líder.

Ahora bien, el objetivo de las preguntas no debe ser solamente poner al individuo a pensar sino también permitirnos escuchar una nueva forma de pensamiento. A pesar de ser los líderes, podemos recibir grandes ideas por parte del equipo. De hecho, la mayoría de las grandes ideas vienen de abajo en la organización. Por ello, nunca dejes de escuchar.” (Puedes leer el artículo completo aquí).

El beneficio que obtiene el individuo al final de esta etapa es sabiduría.

3 – Desarrollo emocional:

El nivel 1 y 2 tienen que ver con el desarrollo intelectual del individuo. El tercer nivel tiene que ver con enseñar al individuo cómo auto-crear un clima interno que lo lleve a altos niveles de desempeño de manera constante.

El tercer nivel tiene que ver con enseñar al individuo a liderarse a sí mismo, lo que es igual a aprender a liderar su estado emocional.

La base del desarrollo emocional está en la verdad de que nosotros estamos en control no sólo de nuestras acciones, sino también del proceso de reprogramación mental para tomar el timón de nuestros estados emocionales.

Éste tema lo discuto a profundidad en el artículo “Psicología del éxito: las 5 fuerzas que dominan tu mente” (puedes leer el artículo aquí). En el mismo explico que existen 5 fuerzas: creencias globales, autoimagen, tu pregunta principal, las reglas y los pensamientos limitantes, que han condicionado tu mente y en consecuencia, condicionado tus estados emocionales.

Adicionalmente, para construir líderes, es imprescindible que el potencial líder aprenda a conectar con el corazón de sus seguidores. Eso se logra desarrollando inteligencia emocional.

La inteligencia emocional está basada en 4 pilares: La autoconsciencia, la autogerencia, la consciencia social y la gerencia de relaciones. Todas son habilidades que se pueden aprender y que te permiten conectar a nivel emocional con las personas.

En el artículo “Los 4 pilares de la inteligencia emocional (EQ) en el liderazgo” explico a detalle cada uno de los pilares y las habilidades necesarias a desarrollar en cada uno para aumentar tu inteligencia emocional. Puedes leer el artículo aquí.

A este nivel de entrega de valor el líder enseña al individuo sobre el poder de las relaciones, la importancia de la política en la organización, cómo influir en otros, etc.

El beneficio que obtiene el individuo al final de esta etapa es inteligencia emocional.

4 – Desarrollo espiritual:

Quiero aclarar que al referirme al desarrollo espiritual no me refiero a algún aspecto religioso o dogmático. No tiene que ver con compartir tu fe ni influir en otros para que crean lo que tú crees a nivel religioso.

Me refiero a proveer una poderosa fuente de motivación, determinación y fortaleza: un propósito superior, darle significado al proyecto, al trabajo, al día a día.

Las personas tienen una profunda necesidad de contribuir a algo más grande que ellos mismos. Existen casos donde es muy sencillo definir la contribución: organizaciones sin fines de lucro, grupos religiosos, fundaciones, organizaciones conectadas con la salud, etc. Por otro lado, a veces se hace un poco más difícil definirlo en organizaciones con fines de lucro.

La labor del líder es lograr crear esa conexión entre el día a día y el propósito superior. Ésa es la única manera de entregar valor a nivel espiritual.

La única razón por la cual los negocios nacen, se mantienen y crecen es porque agregan valor a la sociedad. En el momento que dejan de agregar valor, u otra organización entrega un mayor valor que ellos, los mismos decrecen y finalmente mueren.

Definir ese valor que tu negocio, empresa o proyecto entrega y lograr que sea parte integral del ADN de la cultura de tu organización es lo que permitirá que entregues valor espiritual. Si logras esto, tendrás personas ansiosas por trabajar contigo y llevar a la realidad la visión de la organización.

El beneficio que obtiene el individuo al final de esta etapa es significado.

Como líder, ¿Dónde te encuentras? ¿Cuál nivel de valor estás agregando a tus seguidores?

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Los 4 pilares de la inteligencia emocional (EQ) en el liderazgo

Existen dos armas poderosas del liderazgo: la mente y el corazón. El poder que te da la mente, o la inteligencia de un líder (también denominado el coeficiente intelectual o IQ) es la capacidad de análisis y estrategia. El poder del corazón (llamado inteligencia emocional o EQ) es la capacidad de conectar con otros seres humanos e influir en ellos.

Todo gran líder necesita desarrollar ambas: IQ y EQ.

Aunque existe un consenso de que el IQ es una medida que no se puede mejorar (bajo los estándares de medición en la actualidad) lo que sí es verdad es que toda persona tiene la capacidad de mejorar significativamente su habilidad de análisis y estrategia: estudiando su negocio, la historia, la competencia, desarrollando experticia en su producto, su rol y la empresa. Y por supuesto, conociendo a su cliente y sus necesidades mejor que él mismo. (Programas como Emprendedor University están desarrollados para ayudar a emprendedores a desarrollar este aspecto en sus negocios).

Por otro lado, está la inteligencia emocional: la parte del corazón del líder. Este otro aspecto es de suma importancia para el desarrollo del liderazgo. Todo gran líder entiende que es imposible lograr resultados significativos si no logras influir en tu organización, tus aliados y tus clientes.

Aquí es donde entra la inteligencia emocional.

(Para escuchar el podcast dale click a “Play” en el botón abajo. Si deseas leer en vez de escuchar el podcast puedes seguir leyendo abajo.)

Para evaluar y desarrollar la inteligencia emocional necesitamos comenzar por 4 pilares:

  • Autoconsciencia
  • Auto-gerencia.
  • Consciencia social.
  • Gerencia de relaciones.
Gráfica tomada de HBR.org

Autoconsciencia:

La autoconsciencia (o consciencia de sí mismo) es la capacidad de verte como realmente eres. Todos tenemos puntos ciegos: áreas donde somos percibidos por otros de manera diferente a lo que creemos que somos. Mientras menos puntos ciegos tienes, mayor es tu autoconsciencia.

Todos conocemos al individuo que está convencido que es un gran jefe, o tiene esta o aquella habilidad, pero la realidad es que todo su equipo se ríe a sus espaldas por la incapacidad de esta persona de ver la realidad como es: no es un buen jefe.

El primer pilar que necesitamos desarrollar para construir nuestra inteligencia emocional es la autoconsciencia: es lograr un ambiente abierto al feedback y la retroalimentación, es estar siempre atento a escuchar cómo otros están percibiendo tu liderazgo y tus intenciones, es buscar con intensidad convertirte en una persona con integridad: donde no exista diferencia entre lo que dices que eres, y lo que realmente eres.

Auto-gerencia:

La auto-gerencia tiene que ver con la capacidad de controlar tus estados emocionales. Es convertirte en una persona que decide sus emociones, no que reacciona a sus emociones. La auto-gerencia está dividida en cuatro habilidades:

1. Autocontrol emocional:

Nadie quiere estar cerca de una persona que reacciona visceralmente a las situaciones que le presenta el día. Por el contrario, grandes líderes son capaces de ser proactivos en sus reacciones emocionales. Éstos líderes entienden que la manera cómo responden a una situación (problema, noticia, crisis) depende 100% en ellos y no reaccionan emocionalmente como quisieran, sino como debieran. (Esto es exactamente a lo que se refiere Stephen Covey en el hábito #1 – Ser proactivo de su libro “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”- Si quieres leer un resumen puedes verlo aquí).

2. Adaptabilidad:

Adaptabilidad es la capacidad de ser flexible al cambio y aprovecharlo de la mejor manera. Ésta persona entiende que “lo único constante es el cambio” y siempre está abierta a maximizar los resultados de su inevitabilidad.

La clave de este líder es que no sólo acepta el cambio como inevitable, sino que se pregunta ¿Cómo puedo aprovecharlo de la mejor manera? ¿Cómo puedo posicionarme yo y mi negocio para estar en una situación ganadora al final?

3. Orientación al logro:

Muchas veces cometemos el error como líderes de creer que la inteligencia emocional (el corazón) sólo tiene que ver con conectar con otros seres humanos. Pero la realidad es que también tiene que ver con lograr resultados.

Un líder que consecutivamente no logra resultados socava su liderazgo.

Imagina que tengas al mejor entrenador del mundo con el mejor equipo del mundo. Si ese equipo comienza a perder los juegos, en poco tiempo el entrenador pierde la confianza de la fanaticada, del equipo y termina siendo despedido.

Un líder necesita tener un enfoque en lograr resultados. Él sabe que cada victoria es una piedra más en la estructura que sostendrá su liderazgo. Por ello siempre busca resultados exitosos para él y para los miembros de su equipo.

4. Optimismo:

Las personas siempre ven al líder para tratar de leer su creencia real sobre lo que depara el futuro. Un líder que realmente cree en su equipo, en su plan y en su estrategia, siempre transmitirá optimismo a su equipo.

El pesimismo y el cinismo destruirá tu liderazgo si dejas que tome control de tu vida. Si no crees en tu equipo, en tu negocio y/o en tu empresa, mejor muévete a un lugar donde tengas creencia. Nadie sigue a un pesimista ni a un cínico.

Consciencia Social:

La consciencia social tiene que ver con la capacidad de leer al otro y poder conectar a nivel relacional. Este pilar es desarrollado al construir estas dos habilidades:

1. Empatía:

En el artículo “3 pasos para desarrollar empatía” comento lo siguiente:

“La empatía es la intención de comprender los sentimientos y emociones, intentando experimentar lo que siente otro individuo. La palabra empatía es de origen griego “empátheia” que significa “emocionado”.

Es decir, que la empatía es la capacidad de sentir las mismas emociones de la otra persona.”

El líder debe buscar “sentir las emociones del otro”, ponerse en los zapatos del otro. Así y sólo así se desarrolla empatía.

2. Consciencia Organizacional:

Un líder debe entender la organización y cómo la misma conecta. Debe ser sensible a los diferentes sistemas de recompensas. Por ejemplo, dentro de un mismo equipo el objetivo de ventas y mercadeo es vender, el de investigación y desarrollo es la creación de un producto que cumpla con la calidad prometida, el de legal y regulatorio es estar protegidos legalmente ante cualquier eventualidad y el de suministro de producto de hacer la cadena de suministro lo más eficiente y económica posible.

A pesar de que todos están en el mismo equipo y quieran lanzar el mismo producto al mercado, los sistemas de recompensas son completamente diferentes. Un buen líder es capaz de entender esto y ser sensible a trabajar juntos en lograr los objetivos particulares a la vez que se logran los objetivos del equipo.

Gerencia de Relaciones:

Para ser un gerente de relaciones es importante entender que este pilar es construido en 5 habilidades:

1. Influencia:

Es la capacidad de impactar decisiones y la trayectoria de personas y proyectos con tu punto de vista. Todo líder sabe que su razón principal de ser es la influencia. John Maxwell, en su libro “Las 21 Leyes Irrefutables del Liderazgo” comenta que el líder que no tiene a nadie siguiéndolo (siendo de influencia a otros) sólo está dando un paseo. (Puedes leer un resumen del libro aquí).

2. Coach y mentor:

Es la capacidad de ayudar a otros a crecer. Es importante desarrollar influencia, pero el valor añadido de un gran líder es cuando se invierte en otros para llevarlos a su nivel. Un buen líder desarrolla seguidores, un gran líder desarrolla líderes.

3. Manejo de conflictos:

Un buen líder necesita saber cómo confrontar a las personas. El feedback o retroalimentación es una herramienta muy poderosa para ayudar a las personas a crecer y desarrollarse a su máximo potencial.

A veces pensamos que un líder con alta inteligencia emocional es un líder que no confronta y que no toca puntos álgidos. Pero, por el contrario, un líder con alta inteligencia emocional no tiene ningún problema de entrar en conflicto de ser necesario.

Confrontar a otros fue una de las áreas donde más he tenido que crecer como líder. Si la confrontación también es un área de oportunidad para ti, te recomiendo leer “Cómo confrontar a las personas correctamente”.

4. Trabajo en equipo:

De la misma manera que el líder tiene consciencia organizacional, es un gran miembro del equipo. Sin embargo, la inteligencia emocional no se trata sólo de ser un gran miembro y colaborador, sino en influir en el equipo para que tengan claridad de los objetivos y de asegurarse de que el equipo está formado por otros grandes miembros.

Te recomiendo leer el artículo “4 principios para crear equipos de alto desempeño” donde explico el proceso para desarrollar equipos que alcanzan grandes resultados.

5. Inspiración:

No podía faltar la capacidad del líder de inspirar a otros. El líder es capaz de comunicar una visión que inspire y transmita energía a otros miembros del equipo. ¿Alguna vez has estado trabajando con alguien que cuando estás cerca de él o ella sientes como te drena de energía? Un líder inspirador hace todo lo contrario: te llena de energía.

Cómo puedes ver, desarrollar inteligencia emocional es un trabajo de múltiples perspectivas donde necesitas desarrollar varias habilidades. Utiliza la matriz mostrada en este artículo para guiarte, definir tus fortalezas y detectar tus oportunidades.

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Los 8 modelos mentales del liderazgo: ventajas y desventajas y ¿Cuál es el tuyo?

¿Es un gran líder el que todo lo sabe y todo lo puede? ¿O más bien es la persona capaz de desarrollar un equipo donde cada miembro traiga fortalezas al mismo que, en conjunto, creen el equipo estrella?

Sabemos que un gran líder no es el mejor en todo, sino la persona capaz de crear un gran equipo.

Para poder construir un gran equipo es imprescindible que el líder entienda sus fortalezas y debilidades, para así poder traer otras personas que cubran esas debilidades. Unido a esto, el líder necesita poder detectar en nuevos individuos si tienen o no esas habilidades. Es decir, el líder necesita saber qué está buscando.

Para ello, me topé con un modelo creado por Harvard Business Review que muestra los diferentes modelos mentales de los líderes, lo que permite entender dónde estás, cuáles son tus fortalezas y debilidades, y qué buscar en otros para crear ese equipo estrella.

(Para escuchar el podcast dale click a “Play” en el botón abajo. Si deseas leer en vez de escuchar el podcast puedes seguir leyendo abajo.)

Para comprender el modelo, necesitamos entender que el mismo está basado en dos variables: Orientación (Detallista o Visionario) y Enfoque (Ideas, Procesos, Acción y Relaciones).

Orientación:

Se refiere al modelo mental en que operas de forma natural. ¿Eres una persona detallista o eres una persona visionaria? Puede ser que tengas un poco de ambos, pero naturalmente tiendes a una de las dos: detallista o visionario.

Enfoque:

Se refiere al área de enfoque que naturalmente más te apasiona. Estas áreas de enfoque se dividen en cuatro: Ideas (te apasiona el pensamiento y las ideas), Procesos (tu enfoque está en los procesos y la organización), Acción (eres una persona ejecutora, tu pasión está en actuar y llevar todo a la acción) y Relaciones (tu pasión está en las personas y las relaciones que se forman en el equipo).

La combinación entre la Orientación y el Enfoque te da siguiente matriz:

 

Si te consideras un líder visionario, estas son las 4 posibilidades de estados metales que tienes de acuerdo a tu enfoque:

Enfoque en ideas: Explorador.

Tu pasión está en pensar y filosofar. El gran valor que traes está en que eres una persona que adora las grandes ideas, los grandes modelos y tienes algo de idealismo.

Enfoque en procesos: Planificador.

Te apasiona el diseño de sistemas efectivos. Eres capaz de entender y crear algoritmos mentales de los grandes problemas de la organización y tu valor está en crear los sistemas que resolverán esos problemas de la mejor manera. Ves la foto completa, presupuestas recursos, manejas líneas de tiempo y aseguras que el equipo está ejecutando a tiempo para lograr los objetivos.

Enfoque en acción: Inspirador.

Tienes la visión y te apasiona verla en ejecución. Debido a esto, eres un individuo que inspira a los equipos y los energiza constantemente para que se mantenga la ejecución a toda marcha en todo momento.

Enfoque en relaciones: Conector.

Debido a que eres una persona apasionada por las relaciones y visionaria, has desarrollado la capacidad de conectar los puntos bajo el entendimiento que las conexiones entre personas facilitan el logro de los objetivos. Al conocer las necesidades particulares de los miembros del equipo y debido a tu amplia red de contactos, sabes cómo y cuándo conectar a las personas correctas para habilitar y abrir puertas para tu equipo.

Por otro lado, si te consideras un líder con tendencia al detalle, éstas son las 4 posibilidades de los estados mentales de acuerdo a tu enfoque:

Enfoque en ideas: Experto.

Debido a que eres apasionado(a) por los detalles y también por las ideas, te has convertido en el experto del equipo. Virtualmente nadie sabe más que tú del tema que te compete. Eres la enciclopedia a contactar cuando hay alguna duda y eres un recurso indispensable como centro de conocimiento del equipo.

Enfoque en procesos: Optimizador.

Tu enfoque está en la mejora continua: todo se puede optimizar. Has desarrollado una habilidad de analizar y detectar fallas y pérdidas y, tu pasión está en crear sistemas que corrijan las fallas de una manera sistemática y para siempre.

Enfoque en acción: Productor.

Éste estado mental es una joya y toda organización necesita alguien así. Una persona así me refería en el artículo “Un mensaje a García” donde cito:

“Este hombre nunca consigue ser despedido, ni tiene que ir a una huelga para pedir que le aumenten su salario. La civilización está en una larga y concienzuda búsqueda de tales individuos. Cualquier cosa que ese hombre pida le será concedida, su clase es tan rara que ningún patrón se puede dar el lujo de dejarlo ir. Lo necesitan en cada ciudad, pueblo o aldea – en cada oficina, tienda, almacén y fábrica. El mundo grita fuertemente para conseguirlo, él es necesario, extremadamente necesario…”

Ésta persona es la que hace que las cosas pasen. Sale a vender, rompe barreras, actúa, actúa y actúa. Mientras los pensadores y visionarios filosofan cuál es la decisión correcta, ésta persona ya está en la calle trabajando y trayendo resultados.

Enfoque en relaciones: Coach.

Éste individuo que tiene tendencia detallista, pero enfoque en las personas, se convierte en el mejor mentor en un equipo. Tiene la paciencia y la pedagogía para enseñar y llevar a otros de la mano en el proceso de aprendizaje.

Ventajas y desventajas

Cada estado mental tiene un gran potencial, e idealmente en un equipo, debería haber una completa diversidad de estados mentales. Sin embargo, la realidad es que raramente podemos tener un equipo tan diverso. En ese caso, necesitamos estar conscientes de los vacíos y buscar desarrollarlos de alguna manera.

El primer riesgo que existe es que, debido a que las personas normalmente reclutan a otros que se parecen a ellos, terminen con un equipo donde todos son visionarios o todos son detallistas. Este caso, que es muy común, traería la siguiente consecuencia:

1) Únicamente visionarios: un equipo estático que no progresa. Los miembros del equipo pasan horas filosofando y buscando la idea perfecta. Día tras día llenan pizarras, formatos y documentos de planificación con amplias explicaciones estratégicas y filosóficas del proyecto. Pero al final, nada se lleva a la acción.

2) Únicamente detallistas: El hecho de que este equipo estará siempre ocupado no es indicativo de que está avanzando. El equipo de mueve a la acción rápidamente y ejecuta estrategias no pensadas, optimiza los procesos innecesarios e invierten el tiempo en cosas que no te acercan a la meta. Por meses se mueven en círculos y tampoco llegan al objetivo.

El segundo riesgo es que tengas un equipo sólo enfocado en ideas o procesos o cualquiera de los cuatro enfoques y olvides desarrollar una de ellas.

Falta de ideas: se acaba la innovación y todo negocio muere sin innovación.

Falta de procesos: te conviertes en una organización ineficiente con grandes pérdidas que te pueden llevar a la banca rota.

Falta de acción: el equipo muere por falta de resultados.

Falta de relaciones: el ambiente tóxico termina socavando la confianza que termina destruyendo al equipo.

En el área de comentarios abajo indícame cuál es el modelo de pensamiento tuyo, por qué, y cuál crees que es el área de oportunidad principal de tu persona como líder.

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Los 5 pilares que determinan el potencial de un líder

En el momento que comienzas a liderar un equipo, o tienes que contratar nuevo personal, o agregar a alguien a tu equipo, la gran pregunta que nos hacemos es ¿Cuál es el potencial de esta persona?

Una de las claves para desarrollar organizaciones exitosas es no sólo agregar/contratar personas con grandes habilidades sino con un gran potencial de crecer mucho más.

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Individuos con grandes habilidades, pero sin potencial de crecer traen estancamiento a la organización, y peor aún, luego de demostrar su alto nivel de habilidad y desear ser ascendidos sin éxito, pierden motivación.

Por ello, es necesario traer personas al equipo con un gran potencial de crecimiento. Es más, me atrevería a decir sin temor a equivocarme, que el potencial es mucho más importante que las habilidades del individuo. Es decir, contrata por potencial.

Por miles de años las personas eran escogidas en base a sus atributos físicos. Si querías construir un canal, una torre, un castillo, etc. el más sano, más fuerte y más ágil era el escogido.

En las últimas décadas, era el más inteligente, analítico, verbal y lógico el que ganaba la carrera en la elección.

Ahora, estamos en una era diferente, donde el enfoque está en potencial. Vivimos una era volátil, incierta, compleja y ambigua (VUCA por sus siglas en inglés) donde se necesita otras características para ganar en el mercado.

Pero ¿Cómo detecto el potencial de una persona?

El potencial de una persona está definido por 5 pilares:

Motivación:

Tienen compromiso feroz para sobresalir en la búsqueda de objetivos desinteresados. Las personas con potencial tienen una gran ambición y quieren dejar su huella, pero también aspiran a objetivos grandes y colectivos, muestran una profunda humildad personal e invierten en mejorar en todo lo que hacen. (HBR 2014)

Curiosidad:

Un deseo ferviente de buscar nuevas oportunidades, explorar los límites de su conocimiento y una constante búsqueda de retroalimentación para la mejora.

Insight (Revelación o Epifanía)

La capacidad de obtener información y descubrir conexiones, interacciones y conclusiones reveladoras con la misma.

Conexión:

La capacidad de utilizar la emoción y la lógica para comunicar de manera persuasiva a las personas.

Determinación:

Capacidad para luchar por objetivos difíciles a pesar de los desafíos y para recuperarse de la adversidad.

Y ¿Cómo puedo saber si la persona tiene estos pilares en su vida?

Pregunta

Pero no preguntes directamente cosas como ¿Eres una persona curiosa? Si no más bien, haz preguntas que te ayuden a detectar si la persona tiene ejemplos concretos que te lleven a convencerte que la curiosidad es un pilar. Por ejemplo:

  • ¿Cómo reaccionas cuando alguien te desafía?
  • ¿Cómo invitas a otros a participar en tu equipo?
  • ¿Qué haces para ampliar tu pensamiento, experiencia o desarrollo personal?
  • ¿Cómo fomentas el aprendizaje en tu organización?
  • ¿Qué pasos tomas para explorar lo desconocido?

En sus respuestas estás buscando ejemplos específicos, no respuestas filosóficas.

Otras preguntas pueden ser:

  • ¿Me podrías dar un ejemplo cuando tus superiores estaban en desacuerdo con alguna propuesta tuya y lograste persuadirlos? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Cómo lo hiciste?
  • ¿Alguna vez todo te salió mal? ¿Cómo reaccionaste? ¿Qué hiciste?
  • ¿De los resultados que me muestras en tu CV, fuiste tú el responsable o fue un trabajo en equipo? ¿Qué acciones específicas hiciste tú vs. el equipo?

Las preguntas te permitirán evaluar a la persona en estos 5 pilares desde el nivel más básico hasta al avanzado (1 al 5). Éste proceso te llevará a tomar mejores decisiones a la hora de crecer tu equipo con nuevos miembros.

Recuerda, atrae potencial, no sólo habilidad.

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3 consejos para ser un mejor comunicador

Una de las habilidades más importantes es la capacidad de ser un buen comunicador. El liderazgo, la capacidad de influir, de vender un producto, servicio o una idea, de entretener, etc. depende completamente de tu capacidad de comunicación.

El gran error es que a veces pensamos que la comunicación efectiva sucede en una dirección solamente, pero la realidad es que la comunicación efectiva sucede sólo si lo comunicado conecta con el oyente y sus necesidades.

Imagina a la comunicación efectiva como una llave que sólo es útil en la cerradura correcta. Ser un buen comunicador no es tener una magnifica llave, sino saber desarrollar la llave (el mensaje) que funciona con la cerradura (el oyente).

Por eso hoy quiero darte unos tips para convertirte en un mejor comunicador:

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Consejo #1: Escucha apasionadamente

La única manera de crear una llave que funcione, es si podemos ver la cerradura. Cualquier buen cerrajero, al darle la cerradura, puede crear la llave que funciona.

La única manera de construir la llave es entender la cerradura. Es decir, escuchar a tu audiencia.

La manera que vas a poder adaptar tu mensaje (lo veremos en el consejo #3) es si realmente entiendes las necesidades de las personas que tienes en frente: tu colega, tu socio, tu cliente, tu audiencia, etc.

Escuchar apasionadamente significa tener un deseo de aprender más, es ser curioso. Es desarrollar una pasión por descubrir en la conversación cuales son las necesidades de la otra persona para poder satisfacerlas posteriormente.

Escucha apasionadamente.

Consejo #2: Entiende que tú no eres el héroe, el otro es.

En toda historia hay un héroe. En la comunicación efectiva, no eres tú. La otra persona es el héroe, y tú eres el mentor: la persona que le proveerá de la idea, información, herramienta, producto, servicio, motivación, etc. para que la persona pueda seguir en la conquista del tesoro en su gran historia.

Es muy diferente decir “Yo soy la persona que necesitas para este proyecto” (Yo soy el héroe) a “Yo puedo ayudarte a que tu proyecto se ejecute con éxito” (Tú eres el héroe, yo soy tu mentor, tu ayuda, tu herramienta, etc.)

Las grandes marcas del mundo han entendido esto: Las marcas y sus productos y servicios nunca son los héroes, el cliente siempre es. Por ello vemos frases como por ejemplo “Sé un héroe” en las cámaras GoPro (y nuestras cámaras te ayudarán a documentarlo y mostrarlo al mundo).

Consejo #3: Enfoca tu comunicación en la satisfacer las necesidades del otro.

Toda comunicación necesita estar enfocada en las necesidades de la otra persona.

¿Has experimentado estar con personas que todo tiene que ser acerca de ellos? Monopolizan conversaciones donde todo es sobre sus historias, sus experiencias, etc.

¿Quieres ser un gran comunicador? Según Dale Carnegie, autor del gran libro “Cómo ganar amigos e influir en las personas” (Para ver un resumen dale click aquí) dice lo siguiente:

“Motiva a los demás a hablar de ellos mismos”

Por ejemplo, si vas a dar una conferencia, conversa con los organizadores para entender cuáles son las necesidades del público y diseña tu charla para satisfacerlas. Si estás creando un documento para algún superior en le empresa, asegúrate de abrir el documento (primer o segundo párrafo) respondiendo su duda más importante.

Siempre recuerda que la única manera de ejecutar el consejo #3 efectivamente, es si ejecutaste el consejo #1 primero.

Quiero hacer un último comentario: al 99.9% las personas no le interesan tus historias, experiencias y tus puntos de vista. Evita llenar tu mensaje de estos. Recuerda que las personas (en general) sólo les importan ellos mismos.

Ahora bien ¿significa esto que nunca cuentas tus historias o experiencias? Yo cuento historias, experiencias y puntos de vista, sí y sólo sí, tienen un objetivo de satisfacer las necesidades de mi audiencia.

Yo puedo intencionalmente contar una historia con el objetivo de aterrizar un punto que ayudará a la otra persona con su necesidad. O puedo estar con un grupo de amigos y contar una historia con el objetivo de entretenerlos, si siento que tienen la necesidad de ser entretenidos. ¿Me explico? Cuando cuento una historia no es porque estoy llenando mi necesidad de contar mi vida, realzar mi ego y mostrar lo bueno que soy, sino más bien, llenar una necesidad específica que tiene la persona que está al frente mío en ese momento.

Si quieres ir más profundo en este tema te recomiendo que leas el resumen que hice del libro “Cómo ganar amigos o influir en las personas” de Dale Carnegie dándole click aquí.

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7 Pasos para crear una visión inspiradora

Las personas siguen visiones, las personas no siguen a otras personas, al menos inicialmente. Por ello, excepto que ya seas un líder de una extensa reputación, la mejor manera de atraer personas y crecer tu liderazgo es a través de una visión inspiradora.

Por ello, hoy quiero dejarte 7 pasos para crear una visión que inspire a tu organización, tu familia, tu equipo, etc.

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1 – Busca la tensión – Toda visión inspiradora nace de una tensión.

2 – Investiga – No comuniques todavía – Prepárate para defender y vender.

3 – Define el nivel de coraje y compromiso – Acéptalo o aborta.

4 – Define los comportamientos necesarios y los anti-comportamientos también.

5 – Comunica la visión, véndela, obtén retroalimentación y logra consenso

80% de una visión en consenso es 1000 veces mejor que tu visión al 100% sin alineación.

6 – Vive los comportamientos a través del ejemplo cada día

7 – Repite la visión hasta el cansancio

Ejemplo de las 5 personas… diferentes visiones.

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7 aprendizajes de la vida que me enseñó escalar el Monte Roraima

En el 2017 viajé a Venezuela para comenzar una aventura con mi padre: alcanzar la cima del Monte Roraima. Aquí te dejo mis 7 aprendizajes más importantes de llegar a la cima de tan imponente maravilla natural:

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Monte Roraima – Venezuela

1- La planificación es clave

2- Lo imposible se logra paso a paso

3- Necesitas parar para ver el paisaje

4- 80% de las barreras son psicológicas

5- La cima se disfruta en comunidad

6- La felicidad se extiende desde antes y mucho después del viaje

7- ¿?

Viendo el atardecer

Caminando hacia el Roraima

En la cima del Roraima con mi papá

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3 Pasos para Desarrollar Empatía

La empatía es una de las herramientas de liderazgo más poderosas que existe. De hecho no creo que se logren relaciones importantes donde no hay empatía.

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 1 – Escucha

Hace un tiempo estaba hablando con mi madre y ella me contaba una situación personal que la tenía un poco frustrada. Nada grave pero un poco frustrante. Al escucharla, le expresé mi punto de vista de la situación filtrándola por el aprendizaje que he tenido en el blog, los libros que me he leído, etc.… mi respuesta fue cómo la de un ser elevado que ve la situación desde arriba y expresa su… “sabiduría”.

En medio de la conversación me doy cuenta que no estoy siendo empático con ella. Más aún, me vienen recuerdos a mi mente de conversaciones pasadas con ella u otros donde respondía de la misma manera. Cómo si tuviera una respuesta para todo.

A veces en nuestro camino hacia el liderazgo olvidamos lo que éramos cuando comenzamos a atraer personas. Nos olvidamos de los momentos cuando no teníamos todas las respuestas, cuando éramos empáticos… cuando simplemente escuchábamos.

A lo mejor esa es la razón por la cual las personas comenzaron a seguirnos…porque escuchábamos.

Uno de los peores errores que podemos cometer como líderes es dar la apariencia de ser perfectos, el que lo sabe todo, los que tienen una respuesta para cada problema. Sin embargo, a veces llegamos a dar esa impresión sin darnos cuenta debido al compromiso que hemos tomado por crecer y cambiar, por lo libros que leemos y el esfuerzo que ponemos en desarrollar nuestra inteligencia emocional.

Sin ninguna mala intención, la “sabiduría” nos hace perder la conexión con la gente.

A veces la sabiduría está en callar y escuchar.

A veces la sabiduría es empatía.

No te puedo contar la cantidad de veces que mi esposa me ha dicho con palabras, gestos, directa o indirectamente: “No quiero una solución, no me importa que tan fácil es resolver el problema, quiero que me escuches…nada más”

Existe una costumbre Judía llamada “Guardar Shiva” (Sitting Shiva en inglés) donde los familiares más cercanos a quién ha perdido un ser querido lo visitan en su casa luego del entierro y simplemente se sientan y esperan. No dicen nada. Simplemente se enfocan en ser empáticos con el que ha perdido.

En los momentos en que un ser querido ha partido de este mundo, nunca me ha llenado cuando la gente se me acerca y me dice cosas como: todo va a estar bien, el está más feliz en el cielo, algún día entenderemos el propósito de esta situación, etc., etc., etc.

¿Sabes quién me ha llenado? El que me ha abrazado y llorado conmigo

Entiendo perfectamente el por qué las personas dicen esas frases y aprecio su buena intención. No quiero ser malinterpretado.

Simplemente debemos recordar que la empatía ha sido y siempre será lo que desarrollará las más profundas relaciones.

A veces la sabiduría está en callar y escuchar.

A veces la sabiduría es empatía.

2 – Colócate en los zapatos del otro “realmente”

La empatía es la intención de comprender los sentimientos y emociones, intentando experimentar lo que siente otro individuo. La palabra empatía es de origen griego “empátheia” que significa “emocionado”.

Es decir, que la empatía es la capacidad de sentir las mismas emociones de la otra persona.

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La única manera de poder sentir las mismas emociones que la otra persona es primeramente escuchando, y luego haciendo un esfuerzo intencional en pensar que, si viviera bajo el mismo contexto y hubiera tenido las mismas experiencias del otro individuo, muy probablemente pensara igual.

Sentir lo que siente el otro creará conexiones espirituales profundas y duraderas.

3 – Responde de la manera adecuada para el crecimiento de la persona

Es importante entender que cuando somos empáticos con otra persona necesitamos responder de la manera que ayude al crecimiento de la persona.

Si una persona está en tristeza o depresión, necesitamos responder de una manera que saque al individuo del estado en el que está, no de una manera que profundice su condición. (Te recomiendo que escuches el podcast arriba porque tiene muchas más información de este tema específico).

Según tu experiencia, ¿Podrías comentar cuál otro paso se puede aplicar para desarrollar empatía? Gracias de antemano por enriquecer la discusión.

3 oportunidades en que SÍ se debe recompensar el fracaso

Nosotros somos una cultura de celebración del éxito. Celebramos, reconocemos y recompensamos el éxito. Esto es perfectamente entendible y recomendable; nosotros queremos desarrollar una cultura de éxito.

Sin embargo, existen 3 casos particulares en que sí es importante recompensar el fracaso. Definitivamente no queremos alentar una cultura de fracaso, pero recompensar aspectos específicos motivará a nuestra organización a intentar aventurarse en nuevos horizontes.

 

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1- Recompensar el fracaso si hay un aprendizaje importante y novedoso del mismo.

El fracaso es sólo fracaso si hacemos de las excusas nuestros aliados. Si sacamos un aprendizaje importante podemos transformar el fracaso en éxito.

John Maxwell tituló uno de sus libros “A veces se gana, a veces se pierde aprende” justamente haciendo referencia al poder de aprender luego de un fracaso.

Excusas SD

Nunca tengas miedo en fracasar, ten miedo en fracasar dos veces en lo mismo. Siempre necesitamos sacar un claro aprendizaje de los fracasos de la vida.

2- Recompensar el fracaso si se debió a un riesgo

Las organizaciones tienden poco a poco a moverse a lo seguro y las grandes revoluciones del mercado vienen de personas que están dispuestas a tomar riesgos.

Si deseas que tu organización entregue resultados de crecimiento sin precedentes, debes tomar acciones sin precedentes y eso implica un riesgo.

Nunca castigues, sino mas bien celebra, cuando miembros de tu equipo intenten batear jonrones que salgan del estadio… aunque no lo logren.

3- Recompensar el fracaso si se estaba buscando intencionalmente un punto de diferenciación.

Buscar que tu producto o servicio tenga originalidad es un gran riesgo en el mercado. Mientras más “masivo” haces tu producto o servicio, más grande es tu mercado. Sin embargo, debido a que no tienes un punto de diferenciación claro (o nicho) no estás construyendo una marca sólida sino transformándote en un commodity.

Por el contrario, si buscas un claro punto de diferenciación (Ejemplo: en vez de vender un detergente de ropa masivo, vendes un detergente especializado en ropa de hombres deportistas) empiezas a construirte un nicho y un mercado que puedes dominar.

Sin embargo esta opción es más riesgosa… pero necesaria.

Por ello, es importante recompensar a las personas que fracasan buscando un punto de diferenciación. La originalidad es el camino para tener éxito en el mercado.

Recompensa la originalidad.

¿En cuáles otros momentos debes recompensar el fracaso? ¿Cómo recompensas el fracaso sin que se cree una cultura de mediocridad y “búsqueda” del fracaso? Por favor utiliza el área de los comentarios de abajo para dejar tu opinión.