Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
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Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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Liderazgo y Clima Organizacional


En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmementen particular y la economía en general.
….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.
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El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).
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Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.
Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.
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